A magyar munkavállalók közel fele már nem érzi úgy, hogy fizetése lépést tart a megélhetési költségekkel – derül ki a PwC Munkaerőpiaci Körkép 2025 kutatásából. A stabilitás iránti igény erős, a biztonságérzet mégis csökken, az AI pedig éppen azokat a belépő szinteket formálja át, amelyekre a jövő szakembereit építenénk.
A gazdasági környezet bizonytalansága 2025-re a magyar munkavállalók biztonságérzetében is érezhetővé vált. A PwC Munkaerőpiaci Körkép kutatása szerint megtört a korábbi évek óvatos optimizmusa: az anyagi biztonságérzet a 10-es skálán 6,1-ről 5,9-re csökkent, és a dolgozók közel fele úgy érzi, fizetése nem tart lépést a megélhetési költségekkel. A tartós infláció, az élelmiszer- és energiaárak emelkedése, valamint a gyengébb GDP-növekedés közvetlenül terheli a háztartásokat – és közvetve a munkáltatókat is.
A gazdasági kihívásokat súlyosbítja a demográfiai realitás. A népességfogyás és az elöregedés már nem jövőbeli kockázat, hanem jelen idejű strukturális probléma. A hazai lakosság száma 2025 végére 9,54 millió főre csökkent, az átlagéletkor közelíti az 50 évet, és tovább emelkedik. Az elöregedő társadalom nemcsak a nyugdíjrendszerre nehezedő nyomást növeli, hanem a munkaerőpiacon is szűkíti az utánpótlást. A vállalatok egyszerre szembesülnek az öregedő szervezeti struktúrával, a fiatalok elvándorlásával és a belépők csökkenő számával.
Generációs fókuszváltás
Miközben a közbeszédben a Z generáció dominál, a munkaerőpiac gerincét továbbra is az X (kb. 46–60 évesek) és az Y (31–45 évesek) generáció adja: előbbi a munkavállalók mintegy 40, utóbbi 36 százalékát teszi ki. A Z generáció aránya ugyan öt év alatt 9 százalékponttal nőtt, de még mindig csak 15 százalék.
A hangsúly tehát nem pusztán azon van, hogyan vonzzuk be a fiatalokat, hanem azon is, hogyan tartjuk meg és motiváljuk a tapasztaltabb korosztályokat, akik a vállalati tudás és felelősség jelentős részét hordozzák. A generációs elvárások ugyanakkor markánsan különböznek. A Z generáció számára az AI természetes munkaeszköz, alapelvárás a gyors visszajelzés, a személyre szabható keretrendszer és a bértranszparencia. A rugalmas munkavégzés és a fejlődési lehetőség már nem versenyelőny, hanem minimum.
Ezzel párhuzamosan ellentmondás rajzolódik ki: miközben a fiatalok magas elvárásokat fogalmaznak meg, a kevésbé feszes munkaerőpiacon a vállalatok szigorúbban válogatnak, és kevesebb juniort vesznek fel.
Eltűnő belépő szintek az AI árnyékában
A belépő szintű pozíciók szűkülése mögött nem recesszió, hanem technológiai modernizáció áll. A generatív és agentic AI egyre több rutinszerű feladatot vált ki – éppen azokat, amelyek korábban természetes gyakorlóterepet biztosítottak a pályakezdőknek. A válaszadók 42 százaléka már használ mesterséges intelligenciát, ötödük munkavégzéshez is.
Ez új dilemmát vet fel: ha eltűnnek a junior szerepek, honnan érkeznek a jövő senior szakemberei? A „mester–inas” modell megbomlása miatt a vállalatoknak tudatosan kell kialakítaniuk a tanulási tereket. A belső képzési rendszerek, a mentoring és a strukturált utánpótlás-fejlesztés stratégiai kérdéssé válik – különösen az idősebb munkavállalók közelgő kiáramlása miatt.
A jövő szervezeteinek „digitális tanulószobákat” kell létrehozniuk: olyan munkába ágyazott fejlesztési környezetet, ahol a fiatalok értékteremtés közben sajátítanak el piacképes készségeket.
Jóllét kontra jövedelem
A munkavállalói elégedettség összességében továbbra is viszonylag kedvező (7,4 a 10-es skálán), de enyhe romlás látható. A legkritikusabb pont a bérezés: 51 százalék szerint fizetése nem követte az inflációt, 48 százalék pedig kevésnek tartja a juttatásokat. A túlterheltség is erősödő tényező: 36 százalék túl sok feladatról és magas stresszről számolt be.
Munkahelyváltáskor a személyes jóllét az elsődleges mozgatórugó. A válaszadók 37 százaléka a jobb munka–magánélet egyensúlyt, 28 százalék a magasabb fizetést jelölte meg fő motivációként. A szakmai kihívás vagy előrelépés jóval kisebb súllyal jelenik meg.
Generációs bontásban árnyaltabb a kép. A Z generációnál a magasabb fizetés a legerősebb ösztönző (36%), szorosan követi a work–life balance (33%). Az Y generáció esetében a két tényező szinte azonos súlyú. Az X és a Baby Boomer korosztály számára már egyértelműen a munka–magánélet egyensúlya az elsődleges szempont.
Csendes bizonytalanság
Bár a munkavállalók 78 százaléka nem tervez aktív munkahelyváltást a következő egy évben, a passzív nyitottság jelentős: 40 százalék nem keres állást, de egy jó ajánlatra váltana. A fluktuációs kockázat tehát rejtetten jelen van.
Ezzel párhuzamosan erősödik a „quiet quitting” jelensége: a munkavállalók egy része csupán a minimális elvárásokat teljesíti, miközben elköteleződése csökken. A rendszeres vezetői párbeszéd, a pszichológiai biztonság és az átlátható működés így nem soft HR-eszköz, hanem üzleti stabilitási tényező.
Adaptív HR mint versenyelőny
A 2025-ös munkaerőpiac nem kezelhető egységes megoldásokkal. A „one size fits all” szemlélet helyett differenciált, perszónákra épülő HR-stratégiára van szükség, amely generációs, élethelyzeti és motivációs különbségekre reagál. A munkavállalók választási lehetőséget várnak: rugalmas kereteket, testre szabható juttatásokat, transzparens működést.
A stabilitás ma már nem statikus állapot, hanem fenntartandó képesség. A vállalatoknak egyszerre kell reagálniuk a demográfiai szorításra, az AI gyors térnyerésére és a jólléti elvárások erősödésére. Az alkalmazkodóképesség és a stratégiai bátorság nem kommunikációs üzenet, hanem működési alapelv.
Vajon a szervezetek készen állnak arra, hogy ne csak a piac, hanem saját munkavállalóik elvárásai diktálják a tempót?
A teljes kutatás elérhető itt.
