A sikeres munkáltatói márkaépítés előfeltétele, hogy a vállalat felsővezetése és első számú vezetője legyen tisztában a saját szerepével, felelősségével a munkáltatói márkaépítési folyamatban. A kezdeményezés, a támogatás, az elkötelezettség és a példamutatás jöjjön felülről. Ebbe bele kell érteni a szükséges költségvetést is, amit azért fontos megemlíteni, mert sok vállalat napi gyakorlatában még nem dőlt el, hogy a munkáltatói márkaépítés a kommunikációs vagy a HR-részleg feladata lesz. Büdzsé nélkül pedig csekély a siker esélye.
A vállalati HR-kommunikációban is nagyon fontos elem a hitelesség. A munkáltatói márkaépítési folyamat eredménye több mérőszámon keresztül mérhető és bemutatható a vállalatvezetés számára. A munkáltató márkaépítési stratégia segíti a cég stratégiai-üzleti céljainak teljesülését a tudatos és hatékony humánerőforrásutánpótláson keresztül, ugyanakkor nem csodafegyver. Egy hosszú távú építkező folyamat, amely legalább 12-24 hónap, mely során a HR, PR és a marketing kénytelen együttműködni egymással. Fontos megemlíteni a munkahelyi környezet, a munkaállomások kialakításának szerepét is, hiszen ez is nagyban hozzájárul a munkavállalók közérzetéhez.
A munkáltatói márkaépítés belső kommunikációs oldalát figyelembe véve a teljesség igénye nélkül az alábbi lehetőségeket vehetjük számba:
- Belső újság kiadásainak száma, megjelent cikkek száma
- Belsős rendezvények, közlemények száma
- Lefordított anyagok száma
- Intranet (pl. használati idő mérése)
- Facebook-aktivitás (dolgozói lájkok száma, dolgozói hozzászólások száma, vállalati moderálások száma, követő dolgozók száma)
- Megnyitott dolgozói mailek száma
- Karrier oldal egyes menüpontjainak látogatottsága, visszafordulási arány
- Kérdőívezés a belső kommunikációhoz (érthetőség, elérhetőség, vizualitás, CSR, informáltság)
- Kérdőívek rendezvényekhez és azokból levezethető mérőszámok
A munkáltatói márkaépítési folyamat eredménye több mérőszámon keresztül mérhető és bemutatható a vállalatvezetés számára.
A digitális forradalom a munkahelyeket sem hagyja szerencsére érintetlenül, ezért a „digitális bennszülöttek” számára alapelvárás a technológia megléte (appok, laptop, okostelefon, Facebook-, Linkedin-, Twitter-, Instagramjelenlét) a vállalatoknál és az ezekhez illesztett környezeti kialakítás. Az Internet of Things, vagyis az eszközök és rendszerek digitális összeköttetése a kisebb, rugalmasabb cégek számára új távlatokat nyithat a tehetségek levadászásában. Ahhoz, hogy egy-egy munkáltató sikeres legyen ebben a megfelelő munkaerőért folyatott küzdelemben, különösen fontos, hogy a humánerőforrás és a kommunikáció szakemberei végre közös asztalhoz üljenek, és értsék meg egymás munkáját, kihívásait, mert csak összefogva tudnak sikeres munkáltatói márkát építeni. A lényeg azonban a tudatosságon és a stratégiai gondolkodáson van, hiszen minden cégnek van munkáltatói márkája, csak legfeljebb eddig nem tudott róla.
A tudatosságot mérésekkel lehet támogatni az employer brandingben.
Ennek fontosabb mérőszámai:
- fluktuáció adatai: havi vagy kumulált százalékban (általában éves időszakra)
- minőségi felvételek (munkaviszony hossza, pályázatok száma)
- minimumkeresési lista, létszám, pótlás ideje, a döntési folyamat időtartama a döntés és az ajánlat kiadása közti időtartam, kiadott ajánlatok visszamondások aránya toborzási költségek alakulása (összes hirdetés, kiválasztási
tesztek költsége) - belső ajánlások számának és beválásának alakulása
- belső mozgások alakulása (karrierlépcsők vertikális vagy horizontális irányba)