Page 91 - Brandbook magazin online 2025

Egyik partnerünknél például komplex beavatko-
zást valósítottunk meg: nemcsak a munkavállalók
kaptak stresszkezelő eszközöket, hanem a vezetők
is dolgoztak saját működésükön. Workshop-
sorozatot tartottunk a pszichológiai biztonság
erősítésére, mivel a cégnél felismerték, hogy
a nyár előtti időszakban a munkavállalókat egyéb
feszültségek is terhelik. A Mindwell munkatársai
egy csendes irodában egyéni pszichológiai konzul-
tációt is biztosítottak, amit workshopok és hibrid
előadások előztek meg, hogy mindenki megismer-
kedhessen a kapcsolódó témákkal.
Milyen szerepe van a vezetőnek abban, hogy
a csapat biztonságban érezze magát?
A vezető szerepe kulcsfontosságú. Nem az a jó
vezető, aki érzéketlen a feszültségre, hanem aki
képes azt stabilan és önazonosan kezelni. Ez
modellként szolgál a csapatnak is: ha ő nem omlik
össze, akkor mi is biztonságban vagyunk. Ha
viszont a vezető destruktív módon működik, akkor
az asszertív, őszinte visszajelzés lehet az első lépés
– de csak ott, ahol a pszichológiai biztonság már
kialakult. Ha ez nincs meg, akkor érdemes először
a csapaton belül erősíteni a pozitív működésmó-
dokat: az elismerést, a támogató visszajelzéseket,
a közös gondolkodást.
Bár a valódi változás csak szervezeti szinten
indulhat el, milyen lehetőségei vannak mégis
a munkavállalónak arra, hogy hozzájáruljon
a pszichológiai biztonság erősítéséhez?
A munkavállaló is alakíthatja a csapatdinamikát
azáltal, hogy visszajelzést ad, támogatja mások jó
működését vagy kezdeményezi a közös tanulást,
párbeszédet. A pozitív minták hatással lehetnek
a kultúrára – különösen, ha ehhez a szervezet is
nyitott eszközöket ad, például közös workshopokat,
párbeszédes formákat vagy támogatja az egyéni
önismereti fejlődést. Ha a pszichológiai biztonság
még gyenge lábakon áll (vagy egyáltalán nincs jelen),
és van kockázata a visszajelzésnek, akkor a dolgozók
azt érezhetik, nincs lehetőségük jelezni és csend-
ben maradnak. Ilyenkor érdemes lehet erősíteni
az alternatív gondolkodás- és viselkedésmódokat
a csapaton belül, azaz: visszajelezni, megerősíteni
(és így tudatosítani) a többiektől jövő pozitív reak-
ciókat. Persze ez is könnyebb, ha a csapat vezetője
maga is képviseli ezt a gondolkodásmódot.
Hogyan lehet a hibákból tanulás, a visszajelzés-
ből pedig fejlődési lehetőség?
Ha a cél valóban egy fenntartható, emberséges
és jól működő szervezet, akkor a pszichológiai biz-
tonság nem maradhat a „jó, ha van” kategóriában.
Bár időigényes folyamatnak tűnhet a kialakítása,
a ráfordított energia megtérül. Szívből ajánlom
Amy C. Edmondson: Pszichológiai biztonság
a munkahelyen (Mindwell Business, 2025) című
könyvét, amely közérthetően mutatja be, miért éri
meg ezzel tudatosan foglalkozni.
Ha valakit nem a megszégyenítéstől való félelem
vezérel, ha emberként kezelik, nem csupán erőfor-
rásként, az önmagában képes növelni a teljesítményt,
az elköteleződést és a lojalitást. A jó teljesítmény
nem a félelemben, hanem bizalomra épülő szerve-
zeti kultúrában születik. Ez akkor tud kialakulni, ha
vállalati szinten világosan keretezettek a feladatok,
nyitott a visszajelzés, minden csapatban jelen van
a megoldásközpontú szemlélet, és a hibákat nem
retorzió, hanem közös elemzés és tervezés követi.
DR. DURA MÓNIKA
Alapító, vezérigazgató, tulajdonos. Meggyőződése, hogy a hosszú
távú siker alapja az üzleti racionalitás és az empátia egyensúlya.
A Mindwell Pszichológiai Központot is ezen elvek mentén hozta
létre, ahol a társadalmi felelősségvállalás és az egyéni támogatás
egyaránt az üzleti modell része.
91