Page 90 - Brandbook magazin online 2025

#employerbranding
„A JÓ TELJESÍTMÉNY
NEM A FÉLELEMBŐL, HANEM
A BIZALOMBÓL SZÜLETIK”
DR. DURA MÓNIKÁVAL, A MINDWELL PSZICHOLÓGIAI
KÖZPONT ALAPÍTÓJÁVAL BESZÉLGETTÜNK
A munkavállalói jóllét és a biztonságos légkör egyre inkább a szervezeti működés középpontjába
kerül mint a fenntartható teljesítmény feltétele. Ahol a kollégák félelem nélkül mernek kérdezni,
hibázni, visszajelzést adni, ott a szervezeti hatékonyság is erősebbé válik. A pszichológiai bizton-
ság ugyanakkor nem alakul ki magától. Dr. Dura Mónikával, a Mindwell Pszichológiai Központ
alapítójával arról beszélgettünk, hol tartanak ma a magyar vállalatok a pszichológiai biztonság meg-
teremtésében és a kiégés megelőzésében.
Milyen tényezők formálják ma a magyar
munkahelyi kultúrát?
Még ma is meghatározó a tekintélyelvűség, a bizal-
matlanság és a kollektív felelőtlenség. Az előző
századból velünk maradt mintázatokra a fele-
lősséghez való hozzáállás egy jó példa: hibázás
esetén jellemzőbb a kollektívre való hivatkozás.
Az a tendencia, hogy végső soron nem az enyém
a felelősség, hanem a vállalaté. Ezen kívül tetten
érhető még a hierarchikusabb rendszer, a tekin-
télyelvű vezető preferálása és az „urambátyám”
kapcsolatok jelenléte is. Hiába más a légkör,
a munkahelyünkön is emberek vagyunk, de a sze-
repek tisztázása és a világos, áttekinthető határok
nélkülözhetetlenek. Azoknál a cégeknél, ahol jól
kialakított keretek és hibaelemzési folyamatok
segítik az egyéni és csapatszintű felelősségvállalást,
magasabban áll a pszichológiai biztonság muta-
tója. Fontos, hogy a tévedéshez ne csak retorzió,
hanem tanulás is kapcsolódjon.
Tehát jellemző, hogy a munkavállalók a fele-
lősséget végső soron a vállalathoz kapcsolják.
Hogyan fordulhat elő mégis, hogy ezzel
párhuzamosan a kiégés is jelen van?
A kiégés gyakran nem személyes gyengeség vagy
rossz időbeosztás kérdése, hanem annak a szer-
vezeti működésnek a következménye, amely
újratermeli a túlterhelést.
Az elkötelezettséget gyakran összemossuk a túl-
órázással – mintha az értékesség mércéje az lenne,
hogy mennyire tudjuk háttérbe szorítani saját
szükségleteinket a munka javára. A teljesítmény-
centrikus, nyugati típusú kultúrában ez az attitűd
belső elvárássá válhat, és az egyén már külső
nyomás nélkül is hajlamos túlteljesíteni.
Szervezeti szinten ez a működés akkor válik igazán
veszélyessé, ha a szervezet még meg is jutalmazza.
Ha azok kapnak elismerést, akik folyamatosan
erőn felül teljesítenek, akkor az önfeladás lesz
a példamutató viselkedés. A csoportdinamika
pedig ezt az önkéntes túlterhelést kezdi erősíteni.
Mit tehet egy szervezet a kiégés megelőzéséért?
Elég egy szemléletváltás ahhoz, hogy valóban
csökkenjen a kiégés kockázata?
A gyakorlat azt mutatja, hogy nem – főleg, ha
a szervezeti működés maga tartja fenn a túlterhe-
lést. A kiégést nem lehet csak tréningekkel vagy
tanácsadással megszüntetni, ha közben a szervezet
nap mint nap újratermeli a problémát. Az irreális
elvárások, a kontroll hiánya vagy a merev struktú-
rák ugyanúgy részesei a kiégéshez vezető útnak.
A valódi változáshoz rendszerszintű beavatkozásra
van szükség.
90