Egyéb

Egy új brandingkihívás 2017-ben: a munkáltatói márkaépítés

A sikeres munkáltatói márkaépítés előfeltétele, hogy a vállalat felsővezetése és első számú vezetője legyen tisztában a saját szerepével, felelősségével a munkáltatói márkaépítési folyamatban. A kezdeményezés, a támogatás, az elkötelezettség és a példamutatás jöjjön felülről. Ebbe bele kell érteni a szükséges költségvetést is, amit azért fontos megemlíteni, mert sok vállalat napi gyakorlatában még nem dőlt el, hogy a munkáltatói márkaépítés a kommunikációs vagy a HR-részleg feladata lesz. Büdzsé nélkül pedig csekély a siker esélye.

A vállalati HR-kommunikációban is nagyon fontos elem a hitelesség. A munkáltatói márkaépítési folyamat eredménye több mérőszámon keresztül mérhető és bemutatható a vállalatvezetés számára. A munkáltató márkaépítési stratégia segíti a cég stratégiai-üzleti céljainak teljesülését a tudatos és hatékony humánerőforrásutánpótláson keresztül, ugyanakkor nem csodafegyver.  Egy hosszú távú építkező folyamat, amely legalább 12-24 hónap, mely során a HR, PR és a marketing kénytelen együttműködni egymással. Fontos megemlíteni a munkahelyi környezet, a munkaállomások kialakításának szerepét is, hiszen ez is nagyban hozzájárul a munkavállalók közérzetéhez.

A munkáltatói márkaépítés belső kommunikációs oldalát figyelembe véve a teljesség igénye nélkül az alábbi lehetőségeket vehetjük számba:

  • Belső újság kiadásainak száma, megjelent cikkek száma
  • Belsős rendezvények, közlemények száma
  • Lefordított anyagok száma
  • Intranet (pl. használati idő mérése)
  • Facebook-aktivitás (dolgozói lájkok száma, dolgozói hozzászólások száma, vállalati moderálások száma, követő dolgozók száma)
  • Megnyitott dolgozói mailek száma
  • Karrier oldal egyes menüpontjainak látogatottsága, visszafordulási arány
  • Kérdőívezés a belső kommunikációhoz (érthetőség, elérhetőség, vizualitás, CSR, informáltság)
  • Kérdőívek rendezvényekhez és azokból levezethető mérőszámok

A munkáltatói márkaépítési folyamat eredménye több mérőszámon keresztül mérhető és bemutatható a vállalatvezetés számára.

A digitális forradalom a munkahelyeket sem hagyja szerencsére érintetlenül, ezért a „digitális bennszülöttek” számára alapelvárás a technológia megléte (appok, laptop, okostelefon, Facebook-, Linkedin-, Twitter-, Instagramjelenlét) a vállalatoknál és az ezekhez illesztett környezeti kialakítás. Az Internet of Things, vagyis az eszközök és rendszerek digitális összeköttetése a kisebb, rugalmasabb cégek számára új távlatokat nyithat a tehetségek levadászásában. Ahhoz, hogy egy-egy munkáltató sikeres legyen ebben a megfelelő munkaerőért folyatott küzdelemben, különösen fontos, hogy a humánerőforrás és a kommunikáció szakemberei végre közös asztalhoz üljenek, és értsék meg egymás munkáját, kihívásait, mert csak összefogva tudnak sikeres munkáltatói márkát építeni. A lényeg azonban a tudatosságon és a stratégiai gondolkodáson van, hiszen minden cégnek van munkáltatói márkája, csak legfeljebb eddig nem tudott róla.

A tudatosságot mérésekkel lehet támogatni az employer brandingben.

Ennek fontosabb mérőszámai:

  • fluktuáció adatai: havi vagy kumulált százalékban (általában éves időszakra)
  • minőségi felvételek (munkaviszony hossza, pályázatok száma)
  • minimumkeresési lista, létszám, pótlás ideje, a döntési folyamat időtartama a döntés és az ajánlat kiadása közti időtartam, kiadott ajánlatok visszamondások aránya toborzási költségek alakulása (összes hirdetés, kiválasztási
    tesztek költsége)
  • belső ajánlások számának és beválásának alakulása
  • belső mozgások alakulása (karrierlépcsők vertikális vagy horizontális irányba)

 

Megosztom!

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.