Brands Klub

Brands Klub: Munkavállalói életút tervezés workshop

FELVEZETŐ ELŐADÁSOK
A workshop előtt, előadók tartottak prezentációt a témával kapcsolatban. A sort Sóti Anett a DreamJo.bs társalapítója nyitotta. Prezentációjának a középpontjában a cégek és a személyek narratíváját helyezte illetve a toborzás főbb kérdéseit vizsgálta. Elmondta, hogy a cégek általában tudást akarnak venni, ahelyett, hogy olyan munkatársakat keresnének, akik a csapatuk kultúrájába illeszkedik személyiségben, munkamorálban, mentalitásban és munkavállalói márka értékekben. Vizsgálta az X/Y/Z generáció igényeit, aminek a hosszútávú eredménye mindhárom generáció esetén szinte megegyező. Beszámolt a tapasztaltairól a munkakeresők kapcsán, végül pedig a gyakorlatban is hasznosítható tanácsokkal látta el a résztvevőket. 

Ezután Radnai-Tóth Judit az AON Hewitt munkáltatói márka területvezetője folytatta a sort, aki gyakorlati példákon keresztül ismertette a munkavállalói élmény elemeit és szempontjait. A workshop gyakorlati részének a felvezetéseként a  design thinking folyamatának a bemutatásával, illetve a szükséges fogalmak – persona, onboarding journey, journey map – ismertetésével folytatta a prezentációját. 

Végül Fogarasy Tamás az Exalt Interactive Design ügyvezetője részletesen bemutatta a Service Designt, a munkáltatói élmény és életút design folyamatát. Elmondta, hogy a journey map egy idősíkon halad előre. A bal oldali oszlop különböző analíziseket tartalmaz, aminek a meghatározása mindig egyén függő és tulajdonképpen a vizsgálat tárgya határozza meg ezeket a pontokat. Maguk az oszlopok pedig az employer interakcióját foglalják össze. 

WORKSHOP
A Boros Judit és Fogarasy Tamás vezette workshop feladataként a résztvevőknek 5 fős csoportokban egy retrospektív journeyre kellett megoldásokat javasolniuk, ami a persona életútját foglalja össze, onnantól kezdve, hogy hall a munka lehetőségről odáig, hogy kilép az adott munkahelyről. 

PERSONÁK
Két fő persona típussal kellett dolgozniuk a csoportoknak: egy munkavállalói personával és egy céges personával. Andrea egy korai Y generációs passzív állaskereső. Szakmailag fontos számára a folyamatos fejlődés, de nem szereti a megkülönböztetést és a titulusokat. Fontos számára, hogy olyan emberek vegyék körbe, akikkel jól érzi magát. Szereti hasznosan tölteni az időt, de emellett fontos, hogy a munkája mellett maradjon ideje magára és a kapcsolataira. Bosszantják a felesleges és értelmetlen feladatok, a mellébeszélés és a terelés. A céges persona pedig egy globális cég, központilag előírt és szabályozott munkafolyamatokkal. 

Az employee journey 5 szakaszra bontva mutatta be a Persona másfél éves életútját. A workshop során a előkészített journey-hez a résztvevők szakaszonként hozzáfűzték elemzéseiket (hol történhetett hiba), illetve szakmai javaslatokat fogalmaztak meg. A végső prezentáció során egy egybefüggő történetté alakult Andrea (munkavállalói persona) találkozása a “globális céggel” (céges persona).

ELSŐ SZAKASZ
Az első szakaszban Andrea elégedett a munkahelyével, de nyitott más lehetőségekre is és keresi az előrelépési lehetőségeket. A “globális” cég egy nagyon kedvező ajánlattal megkeresi őt, ami felkelti az érdeklődését. Az állásinterjú során egy próbafeladatot kell megoldania, amiről utólag derül csak ki, hogy egy stresszteszt. Bár sikerül neki és megkapja a munkát, de negatív élményként könyveli el a történteket. Az első szakaszban Andrea passzív álláskereső révén nem volt százszázalékosan lelkes illetve nem tett meg mindent annak érdekében, hogy részletesen utánajárjon a persona cégnek. Nem volt egyértélmű a számára az interjúztatási folyamat és nem is kapott elengendő információt ezzel kapcsolatban, ezért élhette meg negatívan a próbafeladatot. Ennek elkerülése képpen a munkáltatói oldalról a jövőben tisztázni kell az állásinterjú felépítését és az elvárásokat, egyértelmű és pontos munkaköri leírásokat kell megadni illetve a hiteles álláshirdetéseket kell készíteni. 

MÁSODIK SZAKASZ
A második szakaszban Andrea csatlakozik a csapathoz és az első héten a közvetlen kolléga segítségével körbevezetik és megismerkedik a munkatársaival. Ez egy feszengő időszak, mivel szeretne jó kapcsolatokat kialakítani és pozitív benyomást tenni a munkatársaira. Az első három hónapban nem kap fontosabb feladatot, viszont igényelné ezt és szeretne bizonyítani. A második szakaszban felmerülő problémákat orvosolni lehetne tudatosabb onboarding folyamat kialakításával, amit a teljes 3 hónapra egységes kivitelezés és kontrolált folyamat jellemezne. A megfelelő HR kolléga segítségével részletesen meg kellene ismertetni a különböző területeket a munkavállalóval, ahhoz hogy az egész szervezeti működést egyben lássa. A szakmai vezetőnek a szakmai folyamatok bemutatásán keresztül egyértelművé kellene tenni az elvárásokat és, hogy ezekhez milyen rendszerek segítségével lehet  megvalósítani. Próbaidős projekt feladat keretein belül a munkavállaló kipróbálhatná magát az új területen, aminek a lezárásaként a vezetőkkel közösen kiértékelnék az elvégzett feladatot. Andrea részéről proaktívabb hozzáállásra, valamint  alázatra és türelemre lenne szükséges.

HARMADIK ÉS NEGYEDIK SZAKASZ
A 6. hónap végére sikerül beilleszkednie a csapatba, a kapott feladatokat elvégzi, de rengeteg szabadideje marad, amit kötelezően kitöltendő órák miatt nem tud másra fordítani. Munkája során többször tesz javaslatokat újításra, amit a felettesei nyitottan fogadnak, de utókövetés nem történik. Rendszeresen panaszkodik, amit a vezetőség nem vesz komolyan. Ezek ellenére továbbra is lelkes, szeret részt venni a csapatépítő programokon, viszont egy idő után jelentősen csökkentik az erre fordítható budget-et, így ezek a programok is megritkulnak. Ebben a szakaszban, már elégedetlen Andrea, amit szóvá is tesz, de válaszokat nem igazán kap. Ezt orvosolni lehetne a fél év végén tartandó beszélgetéssel, ahol egy egyéni fejlődési terv kidolgozását kellene megvalósítani és ennek a nyomon követésére egy rendszert kialakítani. Az év végén pedig értékelni kellene az elmúlt időszakot és a felmerülő problémákra gyakorlatban is alkalmazható megoldásokat kellene eszközölni. 

ÖTÖDIK SZAKASZ
Az ötödik szakasz, az exit szakasz. A másfél év után Andrea úgy dönt, hogy kilép a cégtől. Érzi, hogy hosszútávon nem tud így dolgozni, ezt jelzi is a vezetőség felé. Hangzatos új pozíció lehetőségét kínálják neki, de mindent csak elméleti szinten fektetnek le. Végül távozás mellett dönt, de szeretné, ha ez zökkenőmentesen történne.  Fontos számára a network ápolása, így továbbra is tartja a kapcsolatot a volt kollégákkal, akikkel szakmailag is segítik egymást. Ebben a fázisban a munkáltatói oldalról kellene több aktivitásnak lennie, hogy egyértelmű legyen az alkalmazott távozásának az oka. Kilépő interjú segítségével válaszokat kaphatnának erre, amit a későbbiekben akár a toborzás során is hasznosítani tudnának. Ennek segítségével a HR és szakmai munkákat is fejleszteni lehetne.

A journey map segítségével jól látható, hogy az alkalmazott a kezdeti, beléptető szakaszoktól egészen az exit fázisig milyen folyamatokon megy keresztül. A munkavállaló oldaláról követhettük végig ezeket a folyamatokat és a problémákra javasolt megoldások akár a gyakorlatban is használható HR  stratégia kidolgozásában is segítségünkre lehetnek. 

Az eseményen készült fényképeket ide kattintva töltheted le
 

Sóti Anett (DreamJo.bs) prezentációját ide kattintva töltheted le
 

Radnai-Tóth Judit (AON) prezentációját ide kattintva töltheted le
 

Fogarasy Tamás (Exalt) prezentációja ide kattintva töltheted le
 

A Personákat ide kattintva töltheted le 
 

Az alap journey-t ide kattintva töltheted le
 

Megosztom!

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.